分文翻译自 It’s Time to Build Some Empathy for Developers。
我们的行业如何陷入如此严重的不尊重开发者的境地，我们如何才能改变这种状况？
生活对于程序员来说一直都很艰辛。在 2600 游戏机时代，一位 Atari 高管曾称其开发人员为“一打一分钱的毛巾设计师”，促使他们离开并创建了 Activision 。
半个多世纪后，这个行业仍然没有吸取教训。最近新闻报道中的故事显示，视频游戏公司和最近收购的社交媒体公司都在不断从不受重视的程序员身上挤取更多的工作量。他们似乎很少考虑开发者的心理健康或生活质量。
这就是我选择将开发者倡导作为我的职业方向的原因。作为一名康复中的软件开发者，我有自己的战斗伤疤，比大多数人更了解这个领域。我曾经在有毒的环境中工作，那里把程序员当成了炮灰。我为了取悦上级而缺乏工作与生活平衡，不可避免地受到了压力和抑郁的困扰。
现在，我为那些开发者而战，以鼓励更好的工作条件。但是，我们的行业如何会沉没到如此严重地不尊重开发者的地步，我们又该如何改变这种状况呢？
在过去几十年中，科技行业一直忙于转变其他所有行业，从音乐到出版，甚至到交通运输。软件确实正在吞噬整个世界。那些不利用技术提供卓越客户体验的公司处于劣势。随着竞争加速，高管们面临着巨大的压力，必须交付更好的业绩，尤其是那些具有有限发展机会的初创公司。焦虑的创始人会把这种压力传递给他们的开发人员，要求他们在更紧迫的时间表下提供更多的成果。
初创公司关注的是他们的财务消耗速度——即他们的现金支出速度。他们通常不考虑人员流失率——即加压对开发人员人才的影响。如果将程序员视为机器，他们就会烧毁，就像过热的电动机一样。
更大的公司也存在类似的问题。在视频游戏行业的所有领域中，荒谬的加班期都很普遍，一些公司甚至吹嘘程序员每周工作 100 小时甚至更长时间来推出游戏。这应该是管理弱点的标志，而不是值得庆祝的原因。没有任何游戏体验或季度功能指标可以值得破坏开发人员的健康。加班和 24/7 的持续疲劳应该成为过去式。
我曾在欧洲开发者社区工作多年，许多创始人已经证明这是可行的。在我的经验中，该地区有更注重工作与生活平衡和精神健康的员工为中心的文化。我发现那里的管理者通常从“你能做什么？”这个问题开始，而不是一味地强调“这必须完成。”
如果将程序员视为机器，他们就会烧毁，就像过热的电动机一样。
这些经历使我相信，北美的创始人也可以做到同样的事情。这不仅在伦理上是正确的做法，从财务上讲也是明智的选择。虽然你可能能够通过在短期内对程序员施加压力来挤出更多的工作，但是在长期内，健康的员工会更加高效。
Steven Covey 所说的高效人士的七个习惯之一是通过为恢复活动腾出时间来增加动力、精力、创造力和专注力。
没有时间充电，程序员会被磨损掉，变得沉默，最终真正辞职。这为创始人带来了三个直接的问题：
- 知识流失：当那些深入了解项目的人离开时，你必须花时间从头开始培训其他人了解你的代码的细微差别。即使这样，你也会失去关于你的软件没有人写下来的隐含知识
- 成本：雇佣新员工的成本比留住现有人员高，因此加快人力消耗速度也意味着加快财务消耗速度。
- 上市时间：干扰开发团队并重新培训新员工会减慢软件开发并延迟交付时间。
创业者一般都是好人。他们理解变革的必要性，但将理论变为现实一直是问题所在。他们应该从哪里开始？
首先需要改变的是我们对成功的衡量标准。过去，那些将开发者视为可替代品的公司曾经取得了成功。他们在压力下生产出质量不佳的软件以满足交付期限，总有一批新的开发者准备取代他们在此过程中消耗殆尽的开发者。
这种情况正在改变。我指导的千禧一代年轻人不再接受苛刻的工作条件。他们的优先事项不同了。如今开发人员之间的消息传递非常迅速，如果他们听说某家公司像对待牛一样对待同龄人，他们就会离开。
开发人员的福祉状况必须成为我们成功指标的一部分。这意味着要建立基于信任和可靠性的关系。首先要做的是在招聘过程中，通过关注招聘哪些人来实现这一点。一个多样性、公平性和包容性（DEI）计划可以帮助在公司建立一个更加平衡的开发人员基础，从而提供更广泛的视角。
开发人员的幸福感必须体现在我们的成功指标中。这意味着建立建立在信任和可靠性基础上的关系。首先要做到这一点是在招聘过程中，重点关注你雇用的人。多元化、公平和包容 (DEI) 计划有助于在公司中创建更平衡的开发人员基础，从而提供更广泛的视角。
在面试过程中，给招聘人员足够的时间和权力来讨论对各种种族、性别和信仰的开发者都很重要的事情，包括心理健康、病假和支持系统。
说得好听很容易，但雇佣后的行动才是真正的考验。如果在雇佣之后就不再思考这些问题，那么之前的一切都毫无意义。相反，要建立具体的项目来支持开发人员的福利。
灵活的工作方式，包括混合工作模式，可以帮助开发人员在满足其他生活承诺的同时提供可靠的结果，包括照顾家人。允许开发人员选择工作的地点和时间，让他们有机会自由地选择家庭和办公室工作会话的程度。
这些福利措施不一定会增加公司成本，而且能够长期带来员工留存和项目安排上的好处。公司愿意积极推行这些措施，可以提供更好的福利和设施。我见过一些前瞻性的技术会议为平衡工作和生活的开发人员提供托儿服务。
最终，这种更加以员工为中心的方法应该超越开发者社区，惠及整个公司文化。
然而，还有一项重要的变革，老板们必须进行，而这不会显示在人力资源项目表格的关键绩效指标上。你必须改变对待员工的方式，在每一次互动、每一天，并将其融入公司文化中，作为一项文化变革。
这意味着要超越仅仅表示形式，要实践积极倾听，并接受不同员工的观点。这意味着要透明，并与开发人员坦诚地讨论公司当前的状况和未来的方向。这意味着始终采用共情和同情的心态，而不是在与人力资源打勾后继续像以前一样行事。
我已经看到这种变化在一些出人意料的地方发生，包括一些世界上最大的技术驱动型公司，他们已经有意识地转变了他们的文化。我见过巨头级别的软件公司转向更平衡的短周期工作流程，也见过小型初创企业在面试过程中讨论心理健康问题，尽管他们的财务状况十分有限。
有效地做到这一点可能需要打破组织内的等级制度和深入人心的观念。创建更具自治性的单位可以帮助更快地在较低层面实现变革。然而，这也意味着仔细选择管理者并对他们进行教育，以避免压迫性的封建主义。
如果有任何一个行业能够理解颠覆的重要性，那就是科技行业。我们的行业在自我革新中蓬勃发展。通过用新的价值观引导我们的能量，科技公司最终可以在不伤害我们的开发人员的情况下对宇宙造成影响。