社会学家设计了一种强有力的方法来测试文化氛围，重点关注信息流动。

翻译自 Westrum‘s Organizational Cultures Are Vital but Misunderstood 。

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1988 年，社会学家罗恩·韦斯特鲁姆创建了一种组织文化分类系统，并在 2004 年的一篇健康行业论文中发表了他的研究结果。韦斯特鲁姆的分类系统已成为理解和预测组织绩效的最佳方式之一。对生成型组织文化的研究已成为 DevOps 研究和评估（DORA）核心集合的一部分，这是一套经过多年研究证明具有持久影响力的能力、指标和结果。

在本文中，您将了解为什么韦斯特鲁姆的分类系统是一种可靠的评估文化的方法。然后，您将了解为什么对不同文化赋予的名称可能会导致混淆，并且如何避免基于这些标签进行误导性解读。

要创建一个文化分类系统，你需要决定要衡量哪些可证明的结果。人们通常认为员工满意度或员工保留率是合适的文化衡量标准。

在明确了结果的基础上，你可以建立一个假设并设计一个实验。你可以考察福利待遇、办公设施、弹性工作机会的可用性或者是否有充足的饮料供应。通过对来自不同组织的员工进行调查，你可以建立这些变量与员工满意度之间的关系。

很多人都认为，薪水高、有免费饮料供应的员工会比薪水低、没有免费饮料的员工更满意。但薪水和免费饮料并不能很好地预测一个健康的文化。你可以拥有高薪水、免费饮料和乒乓球桌，但仍然匆忙离开。

韦斯特鲁姆采取了不同的方法。他希望了解文化如何影响安全，而不是员工满意度或员工保留率。为了衡量这一点，他对信息流的特征非常感兴趣。更好的信息流行为是否会导致一个更安全的组织？

这个分类系统关注以下内容：

• 部门之间的合作程度有多高？
• 提出问题的人会发生什么？
• 在事情出错时谁负责？
• 不同部门是否可以直接交流，而不需要经过经理？
• 新想法会发生什么情况？

韦斯特鲁姆设计了一种通过关注信息流来测试文化氛围的强有力的方法。信息流的属性可以预测一个组织对安全关键情况的反应方式，但也可以强烈地指示它们如何处理日常事件。

这个三种文化模型是基于信息流对组织安全而言更为关键的问题。

病态文化	官僚文化	生成文化
权力导向	规则导向	绩效导向
合作程度低	合作程度适中	合作程度高
打击报告者	忽视报告者	培养报告者
推卸责任	责任范围狭窄	风险共担
不鼓励联系	容忍联系	鼓励联系
失败导致找替罪羊	失败导致追求公正	失败导致调查
扼杀新奇	新奇引发问题	实施新奇

生成文化具有高度的信任和低度的指责。《加速DevOps报告》发现，生成文化能够预测更好的软件交付绩效和增加的工作满意度。更重要的是，它还能预测组织层面更好的目标实现。简而言之，一个健康的文化也是一个有盈利能力的文化。

韦斯特鲁姆的分类系统的问题在于标签会引起困惑。对于"病态"和"官僚"这样的术语，我们脑海中的印象很可能与分类系统中具体描述的属性不同。

官僚组织让我想起我在金融行业工作的岁月。我们都穿着西装领带，一切都按照规章制度进行。由于我们处理重要的生活储蓄并受到严格监管，我们非常谨慎和小心。这种官僚主义感觉适合当时的任务。

西装领带、纪律和细致注意并不是韦斯特鲁姆的官僚文化的特点。适度合作、忽视报告者和对新奇事物的问题反应与我在金融行业的专业纪律想象截然不同。

同样地，人们认为生成文化是松散和轻松的，但事实并非如此。生成文化可以高度纪律地行动。它可以在需要纪律执行的受监管或安全关键环境中运作。生成文化中的一些员工甚至可能穿着细条纹的衣服。

文化不是流程、规则和控制的存在与否，而是信息的质量和流动以及对系统失败的反应。想象一下，一位航空飞行员报告了一次几乎发生的事故。病态文化会让飞行员保持沉默，以避免坏的宣传；官僚文化会忽视他们；而生成文化则会探索如何防止几乎发生的事故演变成可怕的事故。

我们对于病态、官僚或生成的理解都不同，而且这些想法往往与韦斯特鲁姆的定义不符合。这不是韦斯特鲁姆教授的失误。这些标签在许多方面都是合适的。但术语的主观性使它们容易被误解。

作为一个思考的练习，你可以为这些文化重新标签，以明确病态文化是侵略性的，官僚文化是固化的，生成文化鼓励成长和学习。

侵略性	固化	成长
权力导向	规则导向	绩效导向
合作程度低	合作程度适中	合作程度高
打击报告者	忽视报告者	培养报告者
推卸责任	责任范围狭窄	风险共担
不鼓励联系	容忍联系	鼓励联系
失败导致找替罪羊	失败导致追求公正	失败导致调查
扼杀新奇	新奇引发问题	实施新奇

一个组织不应该根据其行业或环境召开会议来选择其文化。生成文化是健康运营组织的方式，而其他类型则代表着反模式。

无论你是在一个安全关键的组织，还是一个希望实现目标的组织，韦斯特鲁姆的研究发现生成文化表现最佳。