借鉴三位黑人科技领袖的经验，了解工程管理者如何立即采取有意识的包容性领导方法。
译自 Tech Works: Embrace Inclusive Leadership Now，作者 Jennifer Riggins 是一位以技术文化为主题的叙述者、记者、作家、活动和播客主持人，帮助分享文化和技术碰撞的故事，并解释我们正在构建的技术的影响。
编辑说明：Tech Works 是《The New Stack》的长期撰稿人 Jennifer Riggins 的专栏，探讨工作环境、管理理念、职业发展以及技术工作市场对软件构建和运行人员的影响。您可能想阅读之前关于为何过劳和裁员更严重的相关专栏。
在过去是员工市场时，我们看到科技行业接纳了“Black Lives Matter”和“#MeToo”运动的信息。因为开发人员已经明确表示公司文化影响着他们的职业生涯。而且这不仅是好的商业行为，因为长期以来已经被证明多样性增加了竞争力。但是，然后在 2023 年，大量的科技裁员开始涌入，我们开始意识到所有那些“包容计划”实际上是多么表面化。
Black tech 创始人实际上比以往任何时候都获得更少的风险投资资金。科技领域的女性被不成比例地裁员。在整个美国科技行业中，妇女、黑人、拉丁裔和美国原住民专业人士仍然极度缺乏代表。西班牙裔女性和黑人女性的收入最低。尽管唯一一份深入研究科技离职人员的调查现在已经七年了，但没有理由认为情况有所改变——由于受到不公平对待，边缘化的科技工作者仍然放弃了这个行业。
因此，如果我们知道多样性增加了创新——以及构建更多用户实际上想要的东西的可能性——工程领导者如何遏制这一趋势？
请阅读以下内容，了解如何有意识地为那些在科技行业中最受边缘化的员工创造一个安全和高效的工作环境，从而为整个组织的成功打下基础。
“他们来找我们，说，‘我受够了。我想离开了。我能做什么？’”这是黑人女性转向编码黑色女性“重返科技”训练营的情况。
“这是为那些重新回到科技行业的人准备的。但这也是一种突然阻止人们离开的方式，” Coding Black Females 的首席执行官兼创始人 Charlene Hunter 告诉 The New Stack。她解释道：“这些人在科技行业已经有经验了，但也许他们目前的公司没有以他们期望的方式支持他们，比如通过学习和发展，或者认可他们的技能等等。这个项目旨在提高信心并提供技术技能，我们只与提供职位的公司合作运行我们的重返计划，这样他们最终也会得到一个角色。”
你如何识别出你的管理风格不够包容的迹象？人们是否已经准备好离开了？Hunter听到的常见离职动机包括：
- 没有职业发展。
- 技能和贡献没有得到认可。
- 没有提供学习和发展机会。
“或者如果（L&D）被提供了，那么它被视为一种弱点，而不是一种优势，即某人正在发展他们的技能，”她观察到。“我们有些人说，‘看，我想学这个技能’，但他们却说，‘你应该已经知道了’。”
她的回归者招募的最常见原因是他们感到缺乏认可或成长机会。Hunter提供了Skill Will Matrix作为一个强大的绩效工具，供经理们比较员工执行任务的意愿程度和执行该任务所需技能的程度。
“我会注意到某人有很强的意愿，但我可以做些什么来支持他们的技能？”她在与自己的团队反思时说道。这是关于“理解领导技巧来支持你的团队，而不仅仅是期望你的团队交付。如果我的团队遇到困难，我的第一个想法是：我能做些什么来改变情况？”
合作和技术技能比动机更容易支持，动机通常在你开始新工作时最高，但随着时间的推移会消耗殆尽。正如Hunter所说，“你不能给某人意愿，但你可以支持他们保持。”
这种有意识的包容性努力应该从入职开始。
“入职应该有一些结构和一些检查点在入职时讨论，以确保该人在头三到六个月有清晰的沟通和更新渠道，” 天使投资者兼风投顾问 Jasmin Thomas 告诉 The New Stack。
线管理者需要一个清晰的架构，特别是关于晋升和学习发展，她继续说，“从一开始，这样那个人就能看到他们将如何实现目标，这是基于实际的成就和工作，而不是任何外部影响或团队的偏好。”
这可能是由管理者或团队成员持有的内隐偏见。同样重要的是要知道，即使在控制了客观绩效水平的情况下，黑人员工的评级也远远低于白人员工，既有客户评级也有主管评级。
如果你的团队或组织内还没有明显的多样性，Thomas 强调说，你需要在这种架构和沟通上更加有意识，因为被科技行业边缘化的人可能不会相信你对晋升的承诺。
科技行业边缘化社区的人通常没有现有的科技网络来找到科技工作，也没有同行来了解什么是正常的或不正常的。
“你可以选择很多不同的道路，” LinkedIn 工程副总裁 Sabry Tozin 反思道，“尤其是对于少数群体来说，我们没有像其他群体那样可以轻松指导你的网络。”
人们永远不应该不知道自己处于何种境地。管理者角色的关键部分是认可他人的工作，并确保他们在你的组织内获得技能提升和成长的明确路径。
对于 Tozin 而言，重要的不仅仅是拥有企业内部的职业晋升路径。他告诉 The New Stack，即使在这些更加紧密的时期，公司也需要确保员工始终感觉他们能够学到更多技能。“这也开始让你更多地拥有对自己职业的思考，并且让你有信心，你真的正在去一些地方获得新的技能。”
尽管工程师应该能够对自己的职业负责，Tozin观察到，被科技行业边缘化的人可能已经或仍然处于“一个经理让他们感觉不属于团队的地方，他们感到害怕，甚至不知道如何进行职业谈话。”
为了消除一对一时常见的校长-学生氛围，以及对持续眼神接触的需求，他会在户外散步时进行会议。然后，他说，“我从不马上开始工作。我只是开始问他们：你好吗？你的心思在哪里？你感觉如何？家里的情况如何？”
Hunter说，这一切都是为了营造一个人们可以以开放的方式交流的环境。“重要的是人们感到舒适去问：‘你能做什么来支持我吗？’” 准备好回答这个问题有助于提高团队的留存率和技能提升。
随着回归者变得更加资深，他们也抱怨他们没有足够的机会支持他人，Hunter 表示。“当我们到达一定程度，剥夺了许多支持其他人的举措——可能是外部的或内部的，因为业务中的资金较少——人们可能会感到无力给予支持，所以他们会想要离开，也许去别的地方，”她说，“或者他们可能对这个行业失去兴趣，因为它没有按照他们希望的方式支持人们。”
另一方面，Hunter 继续分享了一个最近的故事，一个经理和他的整个团队一起放下了编码工作，举办了一场为 15 到 18 岁青少年举办的数据分析研讨会。
“在房间里的每个人都有机会谈论他们的职业生涯。他们为能够与年轻人分享自己的知识感到非常高兴，”Hunter说，包括那两位在育儿假期间仍然来志愿服务的女性。“他们感到有能力知道他们将帮助下一代进步。他们知道他们所在的组织致力于在行业内进行变革。”
工程领导层有权倡导为这样的激励行动提供时间或预算。
工程是一门科学，所以我们知道，如果不进行测量，就无法改进。然而，许多公司不愿意衡量多样性指标。也许这是因为它们依然令人沮丧？但这正是你的 DEI 改进之旅的开始。
Thomas 为风险投资公司提供建议并进行人才搜寻，这意味着她往往会发现自己是会议室中唯一的黑人女性。这造成了一个巨大的管道问题：“如果提供资金的人不具备多样性，那么创始人也不会具备多样性。如果创始人不具备多样性，那么技术团队也不会具备多样性，”她谈到了“我们在许多公司中如何获得非多样化候选人的细微流露”。
她曾一两次见过风投公司考虑到当地人口的族群构成，然后计算出，例如，他们要面试多少黑人来实现平等代表。
与风险投资家一样，STEM 领域的记者主要是白人男性，这反过来意味着他们的消息来源也倾向于这样。为了对抗这一点，记者 Ed Yong 花了两年时间跟踪他的消息来源的性别失衡情况。为了获得一个引述，他意识到自己需要联系 1.3 名男性和 1.6 名女性。按照这个比例，他能在两年内采访到50%的女性来源。
每个团队和公司都会有不同的结果。但测量是第一步。
分享你的指标也会增加你实现它们的可能性，就像 LinkedIn 发布自己的年度工作多样性报告一样，甚至分享了其承诺，到2025年将其美国高级黑人和拉丁裔员工数量翻倍的承诺。
在表达目标时要小心。当公司在招聘广告中写明他们“招聘符合文化的人”时，这可能会威慑到多元化的申请者，因为正如 Thomas 所说，“我们的文化并不相同。我怎么可能适应？”她说，人们经常滥用这个术语，他们应该更具描述性地描述他们所在的文化以及他们在寻找什么。
“你需要考虑，我可以做什么，我可以采取什么措施，以确保这种环境对黑人女性来说是友好的？”她说，这包括让团队和领导层中有其他黑人女性。而且你需要在其他方面包容和包括多元化的文化。Thomas 提到了一个客户，在黑人历史月赠送了由黑人企业制作的葡萄酒和巧克力作为庆祝活动。
“招聘和管道是一回事，但让人们感到归属感更难，” Tozin 反思了他经常是会议室中唯一的黑人的职业生涯。“我一生中，一直以来都被编程认为这个体系会对我不利，” 这反过来影响了他在办公室的表现。
这种心态使他将个人生活和工作生活完全分开。但当他成为一个叔叔，然后是一个父亲时，他意识到他们总有一天会在同样的企业环境中工作。
“我意识到我必须变得更加可见 — 尽管对我来说这很不舒服 — 因为我倾向于内向。我在行动方式上更喜欢保持私密，” Tozin 说道。“当我没有让自己变得更加可见时，我就在延续这样一个观念，即在这些地方工作是大多数人无法承担的旅程，特别是像我这样的人。”
因此，他开始穿着破洞牛仔裤和耐克球鞋出现在工作中，与实习生一起午餐，并与企业资源团队做更多的工作，甚至在之前的雇主共同创立了 Black@Netflix，共同赞助了 LinkedIn 的黑人包容性 ERG。
他指出，这种开放并不是他的天性，但这确实感到必要，尤其是现在他负责 1700 名 LinkedIn 工程师。“极少数的黑人工程副总裁意味着很难找到我，”所以他必须更加积极地展现自己。
作为一名工程领导者，你如何帮助人们感觉他们可以全身心投入工作？在 LinkedIn 上分享这篇文章，并附上你的建议和标签 #TechWorks。