难怪您会感到不知所措！您的所有工作都很紧急，没有任何明确的解决方案，您从一个会议冲到另一个会议，几乎没有喘息的空间。领导力教练 Lena Reinhard 提供了一些管理不可控局面的技巧。
译自 Dealing With Chaos: A Guide for Leaders Feeling Overwhelmed at Work，作者 Lena Reinhard。
许多工程领导的工作可以用“一切都发生得太多:”来最好地描述。你的所有工作都很紧急；任何事情都没有明确的解决方案；你从一个会议冲到另一个会议，却只会在会议期间收到有关另一个问题的通知，而且你感觉自己几乎没有喘息的空间。这些情况会随着时间的推移而积累，并导致不知所措。你会经历思想、情绪和身体感觉的洪流，甚至可能感觉自己正在崩溃。
这些感觉在技术领导者和人员领导者中非常普遍，但它们并不常被谈论。许多领导者感到孤立和独自面对这些困难，并且难以知道向谁寻求帮助。那么，为什么不知所措对领导者来说如此普遍，工程领导者在哪里可以找到有意义的答案？
本文是你在面对我所说的那些时刻或不知所措时的指南。我将与你分享我自己的工程执行角色中的实用技巧和策略，以及我在辅导和培训中与之合作的领导者和组织所采取的有效措施。你将更好地理解你的不知所措可能来自哪里，为什么它在领导角色中如此普遍，它的表现和感觉是什么，以及你可以采取哪些措施来改善它。
领导者中的不知所措通常非常微妙，几乎是无声的。以下是一些需要注意的迹象：
疲惫：你感到身体、认知和情绪疲劳。你可能会注意到自己难以集中注意力和完成任务，但与此同时，你感到非常紧张，以至于你真的不能承受休息或难以入睡。你感到肩上的压力，甚至可能是身体上的，不想让周围的人失望或让他们失望，但不知道如何才能做到。 愤世嫉俗和挖苦：你在心理上与工作保持距离，你的参与度下降。你更多地依赖愤世嫉俗和挖苦等应对机制，掩盖沮丧或幻灭感。你可能还会注意到，你更多地八卦你工作的某些部分，或者主要与你信任的人建立联系，谈论出错或困扰你的事情。你努力摆脱消极情绪，可能会对试图解决问题的人感到沮丧，因为你怀疑尝试的意义何在。 低效：你感到无能、没有成效，并且感觉自己没有取得进展，更不用说实现任何实质性成果了。你的信心和动力被自我怀疑的感觉所取代，你创造和解决问题的能力下降，你的工作质量也会下降，因为你犯的错误比平时多，并且错过截止日期，这进一步增加了你对自己能力的怀疑。
你可能不会注意到自己身上所有这些迹象，但即使其中一些迹象随着时间的推移而持续存在，也可能很重要，需要理解和解决。
不知所措通常会随着时间的推移而积累，并且有多种来源。领导角色多种多样，你越了解是什么导致了你不知所措的感觉，你就越能更好地解决它。我们都知道在技术中命名事物很难，你可能对自己的不知所措也有同样的感觉。但我还发现，命名事物可能是强大的，并且可以开启新的思维和感觉方式。这就是解决不知所措的第一步，即将其命名为它是什么，并深入了解它的来源：
所有领导角色都有一个共同点，那就是它们处理了很多模糊性：你被赋予了要解决的复杂问题（例如，“通过扩展我们的产品将我们的收入增加 X”或“降低我们的基础设施成本”）。角色越高，问题形状通常越模糊。
不断处于中间位置，在组织的高层和低层之间进行转换，让你老板关心他们不太感兴趣的问题，并帮助队友理解高层领导的决策，这会让人感到疲惫。 能够处理这些场景需要将模糊的问题转化为可解决的问题的能力。这可能是有益的，但通常还涉及非常漫长、复杂的工作，需要协调具有不同动机、进行长期谈判的多个利益相关者，并且在最后以某种方式获得有形成果——这可能需要数月甚至数年。因此，领导者也缺乏完成任务后获得的积极体验和多巴胺冲击。
许多领导者不仅处于等级制度的中间，还处于沟通和背景层面的中间，他们为需要更多清晰度并希望了解这些信息对他们意味着什么的低级别团队成员翻译高级领导者的信息。
不断处于中间位置，在组织的高层和低层之间进行翻译，让你的老板关心他们不太感兴趣的问题，并帮助队友理解高层领导的决策，这会让人感到疲惫。
科技行业虽然发展迅速且具有创新性，但通常会给领导者施加压力，让他们采用“快速行动、打破常规、用更少更好的东西做更多事情，请求宽恕比请求许可更好”的口号。这种心态可能导致危险的后果，而处理这些后果通常会落到领导者身上。许多领导者还担心落后于新工具、新功能和不断发展的框架。
根据 ResumeBuilder 最近的一份 报告，超过三分之一（37%）的商业领导者表示，人工智能在 2023 年取代了工人。行业压力通常会转化为工作场所压力，组织不断改变战略和目标。繁重的工作量和优先级的不断变化会让人感觉所有事情都始终很重要。
科技行业存在一种历史模式，即人们，尤其是代表性不足的群体成员，往往会被要求承担额外的以下工作：
- 超出他们被分配并获得报酬的角色和职责范围。
- 涉及大量的情感劳动。
- 在晋升时没有考虑进去，甚至会对他们的晋升能力产生负面影响，因为做这项工作会占用你磨练角色所需核心技能的时间。
许多领导者在努力了解作为工作的一部分他们应该做多少这样的工作，他们可以要求其他人贡献多少，以及在什么时候适当拒绝额外的工作。
作为一名领导者应对压力过大涉及与高变化率、需要处理的大量变化以及影响领导者及其团队成员的真实变化疲劳现象作斗争。无情的变化节奏可能会加剧你自己的变化疲劳感，要求你同时引导你的团队度过这些持续的变化。
许多领导 角色 都涉及“处理模糊性和变化”，这种模糊性甚至包括角色本身：角色缺乏明确的定义，以及担任该角色的人员的成功将是什么样子。通常，领导角色的设立是为了填补流程或结构缺失的空白，在不确定的时期提供清晰度，并独立运作。在快节奏的技术环境中，领导者常常被要求自己“想办法”，而不会被问到必要的询问，例如“你怎么样？”或“你需要什么？”
许多领导者的角色已经发生在幕后，并且没有被看到或认可——毕竟，大多数领导者都是根据结果来评判的。在困难时期支持员工、提供反馈、管理绩效、推动清晰度、连接组织中的各个点、传递背景信息和保持态势感知至关重要，但通常不会产生直接可衡量的影响。领导工作通常永远不会真正完成，确保一致性和维持高绩效等职责形成了一个持续的过程。最重要的是，领导者通常不会从他们忙碌的老板和员工那里得到很多反馈。
根据 ComputerWeekly 报道，女性离开技术岗位的可能性比男性高出 45%，而技术岗位中的女性中有一半在 35 岁之前离职。这些趋势在很大程度上归因于性别歧视、种族主义、微歧视和同质化的工作环境。在极端情况下，这可能会表现为公开的欺凌行为。今日美国 报道称，“LGBT 员工最有可能受到欺凌 (20%) 和经历公开羞辱 (24%)，其中 64% 的人表示这促使他们决定离开。”此外，“近四分之一的代表性不足的有色人种男性和女性经历了刻板印象，是白人和亚裔男性和女性的两倍。”
女性和有色人种在领导职位上仍然代表性不足，部分原因也在于 许多人离开了科技行业，因为她们不想继续应对歧视。那些留下来并跻身 少数获得领导职位的人 的人往往会从两个方面面临这些挑战。他们认为自己有责任让团队或部门成为每个人都觉得自己归属且能够发挥最佳工作的地方。与此同时，他们自己也从同质化的领导团队那里经历了歧视。
压力的一个重要因素在于你是否觉得自己有代理感，并且有能力自己做出改变，与你的团队一起做出改变或影响你直接影响范围之外的改变。领导者感受到了他们推动 有意义的变革的愿望与他们要求苛刻的角色所施加的限制之间的紧张关系。营造一种环境，让个人，尤其是领导者，感受到代理感，对于减轻压力的影响和培养更具赋权性和成就感的职业体验至关重要。
当人们觉得自己已经尝试了很多方法但没有任何帮助时，往往会产生压力。我经常听到在该行业工作了很长时间的经验丰富的领导者的意见。他们了解时间管理技术（番茄工作法！GTD！），优先级框架（艾森豪威尔矩阵！截止日期！），尝试拒绝请求或更多地委派任务——但仍然感到陷入困境。这甚至会加剧压力感，让你觉得自己走投无路，无处可去。
也许你为一位缺乏经验的老板工作——科技行业仍然主要高估技术技能。许多初创公司创始人或高级领导者之所以能够担任自己的职位，是因为他们是很棒的工程师，但仍在学习如何成为管理者（或者甚至对这项工作不感兴趣）。
许多领导者，尤其是在初创公司，真的很忙。你可能不想成为他们的负担，并觉得自己需要自己承担很多事情。这可能还需要大量的工作来向上管理。
另一方面，你可能正在努力为你的直接下属设定明确的期望，并定期给他们可操作的反馈。这是一项重要的工作，但如果你自己没有得到很多这样的反馈，这可能会让人筋疲力尽。由此产生的不平衡可能很难处理。
压力可能来自许多不同的来源，你所经历的可能是几种因素共同作用的结果。你可以采取哪些措施来应对这些问题？
查看以下建议，选择一两个与你产生共鸣的建议并尝试一下。
- 了解核心需求：使用 BICEPS 方法 等资源识别并了解你的核心需求。反思导致需求未得到满足的因素，并采取积极措施来解决或改善这种情况。
- 管理你的精力：不要仅仅管理你的时间，还要管理你的精力。在你的工作日中，写下任何让你感到精力充沛或疲惫的事件。之后，回顾你的笔记。你看到了什么模式？什么是兴奋的常见原因，什么经常让你烦恼？你可以对你的工作计划或使用聊天和电子邮件等工具的方式做出哪些改变，以帮助你更好地平衡你的精力水平？
- 与你的情绪建立联系：养成每周反思的习惯，尝试情绪追踪应用程序，坚持感恩日记或尝试冥想——任何有助于你更多地了解自己和自己需求的事情。
- 控制你消费的内容：通过控制你消费的内容来管理压力。考虑退出充斥着广告的社交媒体平台，并探索更深入的资源，例如 播客。
- 定期休息：伸展你的手臂和脖子。喝水。深呼吸。
- 寻求导师或你信任的公司内部某人的指导。这有助于增加视角。
- 外部支持以及来自具有行业经验且不纠缠于你公司权力动态的人的视角也可能会有所帮助。找一位导师或教练，或联系工程领导社区中的其他人。许多社区都有针对不同身份的人的私人频道，例如女性、非二元性别和跨性别者，或 BiPOC。我比较熟悉的那些是 eng-managersSlack、LeadDevSlack、CTO CraftSlack 和 rands Slack 社区(那里最大的一个)。接受治疗也可能非常有用！
- 作为一名领导者，你的工作是知道你需要扑灭哪些火，哪些火你需要让它烧掉。听起来有点悲观，但实际上记住这一点很重要：你无法解决所有问题，你需要放弃这样的想法：只有当一切都在任何时候都进展顺利时，你才算成功。
- 将你的重点从数量转移到优先级。主动确定要优先处理或放弃哪些任务，而不是将选择留给外部因素。定期与主管协调优先级，以提高清晰度并促进共同理解。
作为一名工程领导者驾驭压力涉及管理大量任务、团队成功的重担和对未知的恐惧。主流媒体经常忽视这个问题，导致内化压力和领导者必须拥有所有答案的误解。我希望这篇文章为你提供了宝贵的见解和策略，以征服动态工程领域中的压力。