成功的 DevOps 证明了一个观点，即组织理解但很少采取行动：善待员工可以获得更好的结果。
译自 DevOps Reveals: Trust Your Team for Better Results，作者 Andy Corrigan。
在工作角色中，什么更能激励你：创造高质量工作的信任和自由，还是错误的潜在后果？
对于大多数人来说，答案是前者，但许多组织和管理团队却以后者为由进行管理。这只是企业文化中公认的一部分。
“企业文化”的概念本身就是一个刻板印象，而且经常成为模因的主题。有整部电视剧和电影专注于其最糟糕和最荒谬的元素。（如果你没有看过“上班一族”，那就放下所有事情，现在就去观看。）我们觉得有关企业文化的媒体很有趣或很悲惨，因为我们大多数人都有第一手经验。
幸运的是，近年来软件开发行业开始对刻板的企业文化说不。他们开始实施 DevOps 和相关最佳实践，例如 持续交付，这些实践敢于通过信任和授权团队而不是统治团队来与众不同。
成功的 DevOps 采用意味着组织必须改变其软件团队运作和思考工作的方式。这种方法建议持续的过程变更和改进、新工具以及对员工及其知识的投资——但如果没有支持它的文化，所有这些都无法奏效。可笑的、令人尴尬的、刻板的“企业文化”不是它。
那么，企业文化的现实是什么？要回答这个问题，请参考 Ron Westrum 的工作和他对团队类型学的研究，它启发了 DevOps。
Westrum 的研究将大多数工作场所文化归纳为以下三类之一：
- 生成型
- 病态型
- 官僚型
如果你想要完整的概述，请寻求 Westrum 教授的完整研究。我强烈推荐
Octopus Deploy 的“DevOps 工程师手册” 中总结的、以 DevOps 为重点的版本（不仅仅是因为我写了它）。
所有这三种文化都面临着类似的挑战，但每种文化中的人们对这些挑战的反应和应对方式可以决定员工是快乐地投入工作还是脱离工作、失去兴趣。这些反应可能是成功与失败之间的区别。
在这三种文化中，只有生成型文化鼓励 DevOps 所需的行为（或任何积极的工作环境）。其他两种文化对目标是有害的，无论是否采用 DevOps，但它们仍然在世界各地的工作场所中猖獗且不受控制。
你可能仅从名称就能猜出好的文化：生成型文化是你应该尝试培养的文化。
生成型工作场所文化从根本上改变了组织对待员工的方式。这种文化需要完全重新调整，既要解决行动，也要解决态度。生成型工作场所创造高度合作的环境，因为当每个人都承担相同的责任和目标时，人们会共同努力实现这些目标。
我最想引起注意的是生成型工作场所如何对待其员工，因为这是提高生产力的真正改变游戏规则的因素。这一切都始于信任。
生成型文化中的领导者相信他们的员工想要做好工作。没有人故意做坏事。没有人想要因没有交付好工作而带来的麻烦，尤其是如果这项工作与他们的专业知识相关——我的意思是，他们为什么要这样做？
相反，策略应该是让员工取得成功。也许有些流程对某些人不奏效，或者也许让某人变慢的事情是他们可以自动化的东西。默认立场不应该是假设某人懒惰，而是他们遇到了问题。找出问题所在并尝试解决它。如果你正确地执行 DevOps，改进应该是你的开发周期的一部分。
信任延伸到允许人们做出快速决策并承担风险，甚至允许他们在能够增加价值的情况下走出自己的专业领域。当然，应该有健康的限制——你不想让开发人员在不咨询的情况下更改你的整个软件架构——但生成型文化中的员工可以在不害怕受到指责或在某些事情不起作用时被赶出去的情况下承担经过计算的风险。
如果风险变成失败……那实际上非常棒！失败是一种馈赠，你应该接受它。失败会让你了解团队的韧性和他们维护的系统的各种反馈。它会告诉你你可以改进什么，以及可以在部署周期中添加哪些保障措施，以防止类似的问题再次发生。生成环境专注于从错误和失败中学习，同时在系统中构建韧性。
在官僚和病态的办公环境中，领导者通常需要重新思考自己的角色，以采纳生成性思维模式。生成性环境中的领导者并非执行者，而是问题解决者和推动者。他们和他们的团队成员被视为平等者，但专精领域不同，因此诚实的反馈应互相流通。
“DevEx作为一项服务”一书中，我的 Octopus 同事 Matt Casperson 谈到了领导者尊重开发者界限的重要性。这本书的要点对任何团队的任何人都有好处：尊重他人的时间，让他们以最有成效、最能找到流动的方式工作，并尽可能地减少认知负荷。
当我之前开玩笑说“企业文化”时，你立刻就知道那意味着什么。我们经历过的所有那些可怕、令人尴尬的事情都来自病态或官僚文化。两者非常不同，但对组织目标同样具有毒性。
如果你曾经听说过，“我知道这是不好的做法，但这是老板想要的”，你很可能处于病态文化中。病态工作场所是大人物以牺牲团队目标为代价进行统治的地方，互动变成了争夺胜利的战斗。其他预兆包括：
- 反馈通常被忽视。
- 人们囤积知识和技能，因为他们认为这会让他们不可或缺或更有价值。
- 糟糕的想法通常会获胜，因为不那么强势的人格会受到阻止而不敢发声。
- 失败变成了一个大规模的指责比赛。
另一方面，官僚工作场所建立在一个错误的想法上：规则越多，问题就越少——这种方向通常是由过去的失败形成的。不幸的是，这种想法只会让每个人都慢下来。
有些事情没有按计划进行吗？好吧，我们最好把它埋在大量的检查和批准之下。有人需要一个工具来更好地完成他们的工作吗？好吧，他们只能凑合着使用他们拥有的东西，即使这会损害我们的目标（如果他们的工作速度似乎很慢，我们仍然会抱怨）。
官僚工作场所认为想法会导致问题，当出现失败时……好吧，肯定有人没有足够密切地遵循规则。我们应该惩罚他们并增加更多规则！
在这两种文化中，善意的员工都会放弃尝试。当你被其他人大声斥责，或出于谨慎而不断被忽视时，很难做出积极的改变。你必须问：在这些文化中，人们的动机在哪里？
“并不是我懒惰。只是我不在乎。”——彼得·吉本斯，《上班一族》
那么，我的证据在哪里？好吧，首先，我一直在前线；我经历了不同。在加入 Octopus 之前，我在病态和官僚工作场所都经历了一系列不太好的工作经历——而且其中一个不知何故同时兼具两种糟糕的文化。
我见过人们因为一个诚实的错误而被有效地流放到从事无关紧要的工作。我见过一些想法肯定会帮助客户，但它们会被忽视，因为它们不会人为地提升我们执行领导者的受欢迎程度。我见过人们在提出以提高生产力的方式工作的小请求时遭到拒绝——每次，发挥人们优势的想法都会被抛弃，因为领导者不信任他们的员工。
当这件事发生在我身上时，我以为自己有点崩溃了。也许我有什么问题，因为我发现这一切都没有动力。但现在，在生成环境中工作后，我意识到工作场所文化确实需要迎头赶上。DevOps 证明了这一点！自从我进入一个生成工作场所环境以来，我从未感到如此快乐和高效。
但这不仅仅是我的经历——在大量关于 DevOps 及其各个方面（包括工作场所文化）的研究和数据中都有切实的证据。DevOps 团队采纳这些文化建议 正在蓬勃发展，生产力更高，并成为精英表演者，因为员工感到被信任、被重视、参与其中并控制自己的工作。加速 DevOps 报告 发现，良好的文化是团队成功的基础，采纳生成性文化建议的团队的组织绩效提高了 30%。
DevOps 实践证明，值得信赖、有权势且快乐的员工更加可靠且富有成效。那么，为什么如此多的组织坚持让其员工感到痛苦呢？