科技曾经推崇心理安全；现在，情况并非如此。什么是心理安全，为什么工程团队比以往任何时候都更需要内部说真话？
译自 What’s Psychological Safety, and Why Does Tech Need It Now?，作者 Joe Fay。
在疫情爆发之前，每个值得关注的科技会议都会至少有一场关于心理安全的讨论，在封锁期间，公司公开表示我们都应该“友善”。
但是，疫情后招聘热潮的突然逆转，导致科技行业出现了残酷的裁员——关于心理安全的讨论也少了很多。
那么，科技行业是否只是在对心理安全这样的概念敷衍了事？在预算紧张、投资更加谨慎的时代，它是否显得过于“感性”？
也许我们都需要重新了解一下什么是心理安全——以及它不是什么。因为事实是，当心理安全得到正确实施时，它对于推动生产力和利润的创新和迭代至关重要。
“心理安全”一词最初由哈佛商学院领导力和管理学教授Amy Edmonson提出。Edmonson 将心理安全定义为“团队成员共同持有的信念，即团队对人际风险承担是安全的”。
这种风险承担包括敢于说出自己的想法——无论是传递坏消息、承认错误，还是对项目提出批评——而不会受到惩罚，总部位于伦敦的心理学家Andrea Dobson告诉 The New Stack。
但它也可能意味着提出潜在问题、新想法、替代方案，或者仅仅是寻求帮助，Dobson 说，她是Container Solutions的首席人才官，这是一家云原生工程咨询公司。
心理安全不是“个人拥有的东西”，她说。而且它不是一成不变的：“某个人可能走进房间，这种信念可能会因为人们对…那个人的体验而发生改变。”
Dobson补充说，Edmonson 将心理安全置于更广泛的“学习型组织”概念中。这类组织支持协作、实验和持续改进。
当然，这些也是我们期望在云原生和DevOps组织和会议中听到的词语。
Tom Geraghty曾担任首席技术官，他创办了Iterum，这是一家专注于心理安全培训的组织，他告诉 The New Stack，心理安全的概念有着更深层的根源——例如，在航空领域或医疗领域，人们发现不提出担忧会带来严重的后果。
例如，在航空领域，“如果人们没有提出担忧，说‘我们需要停止’，或者‘我们需要改变我们的行动方案’，那么就会有人丧生，”Geraghty 说。
科技行业作为一个相对年轻的行业，似乎还没有足够的时间来发展这些理解。开发人员可能不像医护人员或飞行员那样与结果密切相关。Geraghty 认为，从历史上看，可能没有那么“强烈的驱动力”让他们敢于说出问题，因为个人可能会认为，“最坏的情况，可能会导致一些停机时间”。
但是，考虑到科技在医疗环境、关键基础设施等领域的作用，这种想法过于自满。如果我们半自动驾驶汽车的操作系统开发人员没有自由地提出潜在问题，我们都应该感到非常担忧。
心理安全，或者它的缺失，肯定会对个人产生切实的影响。
软件开发中最困难的部分不是“找出问题，或者想出解决方案，或者编写代码”，Teddy Bartha，Grafana Labs的 UX 设计师，告诉 The New Stack。
相反，她说，“组织协调，以及确保每个人都感到有能力、有动力并拥有所有权，才是真正困难的部分。”而心理安全是实现这一点的关键。 Bartha 引用了 David Rock 开发的 SCARF 模型，他是 NeuroLeadership Institute 的创始人兼首席执行官，该模型有助于理解这些问题。SCARF 关注诸如地位、确定性、自主权、关联性和公平性等组成部分，以及这些组成部分如何影响个人的反应。这些反过来会对团队成员的积极性、协作和福祉产生重大影响。
“对我来说，它提供了一个有用的框架和标签，让我在事情进展顺利时以及进展不顺利时都可以思考。”
即使缺乏心理安全并不总是意味着人类生命受到威胁，但整个组织也可能受到危害。
在传统的工厂模式中，工人可能被认为是可以轻易替代的（无论这种想法是否正确）。但对于编写代码并保持数字基础设施正常运行的开发人员和工程师来说，情况并非如此。
Dobson 说：“我们依靠为我们工作的人员，让他们将自己的知识、技能和能力带到开发和使我们的业务取得成功的过程中。如果他们离开，他们会带走他们的知识和经验。”
这意味着公司将立即产生招聘成本，以及新员工入职带来的混乱。
但这不仅仅是一个短期问题。Bartha 将 Grafana 描述为一家“长期贪婪”的公司，这意味着它不是专注于短期回报，而是“思考什么才能让我在长期内盈利”。
Bartha 说，这意味着要专注于人才、员工留任，并帮助人们在公司长期内充分利用自己的职业生涯，“而不是给人才施加压力，要求他们在明天交付成果”。
超过十年的数据表明，心理安全推动团队成功并降低留任率。Google 的 Project Aristotle 于 2012 年启动，发现它是决定团队成功与否的最重要因素之一。
而 波士顿咨询集团在 1 月份发布的一项研究 发现，营造心理安全工作环境的组织，留住白人男性非 LGBT 员工的可能性是那些没有心理安全的组织的两倍，而留住女性、有色人种和 LGBT 员工的可能性更高。
更重要的是，当团队成员不觉得可以自由地冒险时，他们的创新能力就会受到限制。
Dobson 说：“创新最好是在心理安全程度高的组织中进行。为什么？因为人们不怕冒险。通常，创新发生在这样的空间里，我们只是尝试一些事情，无论它是否会成功。”
事实上，她解释说，心理安全是一个重要的基线。“因为它会影响风险，你可以通过提高创新来降低风险。”
当一些公司试图强迫员工回到办公室时，他们经常以鼓励协作为理由。而有效的协作与心理安全直接相关。
Dobson 说：“我对那些领导者的建议是，确保你拥有一个你真正希望人们进来并留下的文化。如果这是你真正认为对你的业务很重要的东西。”
无论你是否是领导者，心理安全都可以通过小步骤来建立。Geraghty 说：“我听说 Amy Edmondson 说，创造心理安全的最佳方法之一就是假装它已经存在。”
“模拟”一些行为——提出问题、提出建议、承认错误——可以起到很大的作用。他说，有时，团队中最新的成员“在能够提出‘愚蠢的问题’方面拥有更大的权力”。
但有时经济会降温，心理安全之类的概念似乎会进入“很好，但是……”的行列。但它们不应该这样。
Dobson 说，培养心理安全的环境并不妨碍做出艰难的决定：“如果你只有心理安全而没有问责制，这对企业也不利。”
但领导者如何进行战略评估，以及在必要时进行 裁员，应该以他们声称作为企业所遵循的价值观为指导和驱动，包括对心理安全的承诺。 在经历重大重组后，领导团队应该扪心自问：“我们已经完成了重组：还有没有改进的空间？”
Geraghty 指出，最重要的是，那些担心说出来会丢掉工作的人会保持沉默。但如果他们这样做，问题永远得不到解决，更多公司可能会发现自己陷入困境。
当前的环境可能看起来对心理安全不太友好。团队可能会感到压力，无论付出什么代价，都要更快地交付产品或利润。
但可以说，心理安全和相关概念比以往任何时候都更加重要——即使一些科技领导者正在考虑人工智能接管编码。
因为如果决策者能够创造一个环境，让员工、客户和领导者都敢于说“等等，我不确定”，他们就可以拯救自己的公司。在人工智能接管关键职能的时代，这甚至可以挽救生命。