平台工程火热招聘中！Datavant专家建议：告别DevOps“换皮”，关注工程师的“反弹、稳健、可扩展、适应”四大能力。面试别再白板编程，拥抱“开卷考试”，大胆用AI！系统思维是关键，广纳人才，寻找能平衡整个生态系统的“园丁”型人才！
译自：How To Hire a Platform Engineer
作者：Jennifer Riggins
伦敦 — 许多组织仍然只是刚刚开始他们的平台工程之旅。
这意味着他们正在决定是否以及如何招聘平台工程师。当然，除非他们只是犯了一个常见的错误，即重新命名他们的DevOps工程师，以便让他们承担更多的工作。
对于Hazel Weakly来说，她在Datavant建立了平台工程和基础设施团队，你需要考虑你所招聘的角色，然后再尝试找到适合这份工作的人。因为平台工程至少包括四种弹性工程原型，她在平台工程日的主题演讲中说，这是KubeCon + CloudNativeCon Europe的一部分。
Weakly说，在较小的公司里，这四个角色最初是一个整体。但随着系统规模的扩大，职责之间的界限开始形成。
- 反弹（Rebound）：系统恢复的能力，由站点可靠性工程师领导。
- 稳健性（Robustness）：系统如何容忍中断，由基础设施工程师领导。
- 优雅的可扩展性（Graceful extensibility）：系统如何扩展以处理意外情况，以及团队如何压缩庞大的复杂性，由平台工程师领导。
- 持续的适应性（Sustained adaptability）：开发者体验的基础。
Weakly说，这些平台工程类型的角色可能会演变成不同的角色，但没有一个可以被视为完全独立的；它们本质上是相互关联的，并且通常在内部开发者平台中统一。
除了这些技能之外，她说，一个好的平台工程师还有两个基本属性：
- 智力上的谦逊。
- 对生态的敬畏。
她所说的“智力上的谦逊”是什么意思？“他们非常非常擅长知道他们知道什么和他们不知道什么，”她说。“他们对新的想法持开放态度。他们不会固守成规。他们很乐意被纠正，而且他们往往能够非常非常合作和协作地工作，并与他人一起学习。”
因为平台工程师的角色是深度跨职能的，所以合作和协作的能力至关重要。
至于对生态的敬畏，她说，这是一种“我是如此渺小”的感觉，当你站在山边时。例如，看看Cloud Native Computing Foundation的landscape，意味着检查压倒性的复杂性和系统思维，但她仍然认为，“哇，这太酷了。”
Weakly说，当你建立你的第一个平台工程团队时，你需要对这四种原型以及实际的内部开发者客户体验有一些经验和理解的通才。但你也需要那些最终会帮助你招聘更多人的人。事实上，她认为，这可能是你平台工程师搜索中最重要的部分。
“当你雇佣那些没有准备好真正成为公司领导者的人时，你就会陷入一个非常非常艰难的境地。因为这些人会构建东西，而且他们有很多意见，”Weakly说。如果他们没有准备好站出来成为领导者，那么这对企业来说就会变得很痛苦：“第一个团队需要知道他们将成为领导者，并且他们需要为此做好准备。”
现在你知道你在寻找什么了，你如何确保你可以通过正确的面试流程来吸引合适的人才加入你的平台团队？
首先，抛弃不必要的冗长、多步骤的面试流程。“面试不是一种欺凌仪式，”Weakly说。她认为只有四个部分是必要的，以评估某人是否有可能成为你公司的平台工程师：
- 让我们互相了解一下。
- 让我们一起解决一个技术问题。
- 让我们一起解决一个社会技术问题。
- 让我们看看你和你的未来利益相关者和同事相处得如何。
“没有用户，平台工程就不存在，”她说。“平台工程，比工程领域的任何其他学科都更依赖于协作。”
这意味着你不仅需要了解你的候选人是否具备技术实力，还需要了解他们是否能够处理深入的社会技术工作。平台工程师的角色需要与他们的技术利益相关者（即他们的内部开发者客户）和业务利益相关者建立关系。
在当前技术裁员的大环境下，这一点尤其重要。平台团队成员通常是最后被雇佣，最先被解雇的。平台工程师需要了解如何交付技术和业务价值，并在整个组织中进行协作。
确保从职位描述开始就明确这一点，并在实际的面试过程中反映出来。Weakly 说，首先，取消白板面试。
“白板编程实际上比无用更糟糕，”她说。尤其是在平台工程面试中，当你想“弄清楚如何一起解决问题”时。
Weakly 继续说，正确的面试不会禁止使用 AI，或任何形式的谷歌搜索，这些常常被错误地标记为“作弊”。事实上，大多数开发人员都依赖所有这些工具，所以你希望你的候选人以“开卷考试”的方式进行面试，这样他们就可以向你展示他们如何解决问题。
如果 AI 解决了问题，那很好，但更有可能的是它会出错——而工程师发现并纠正错误的能力非常有用。
并确保任何技术测试都是你现在的工程师可以 Pass 的。她说，沉迷于招聘“精英”技术人员，是导致这个行业一直在招聘同样的人，而没有解决同样的问题的原因。
Weakly 在主题演讲台上向挤满房间的大部分白人男性广泛地谈论了工程招聘流程如何自我筛选掉通常是最合格的候选人。对于具有平台工程师独特技能的候选人来说，尤其如此。
首先，从你的职位描述中删除“激情”这个词，她说这只是“我想要一个有魄力、健壮的年轻人”的代号，他们不会在长时间工作后提出异议。你希望候选人关心软件工程的工艺，但不应将激情作为工作的必要条件。她提醒听众，工作是一种交易，公司应该期望它被这样对待。
同样，Weakly 呼吁听众停止根据业余项目进行招聘，这通常转化为“我让我的妻子照顾孩子”。
在考虑面试时，问问自己：是什么样的环境条件允许这种情况发生？在这种情况下，不要低估拥有如此多的空闲时间来做免费工作所带来的潜在特权。
Weakly 说，尽可能广泛地扩大你的人才库，以便从中获益。特别是对于平台工程，系统性思维（理解人员、流程和技术内部的相互联系和相互依赖性的能力）至关重要。
“系统性思维往往更容易被受歧视的人群所掌握，”她说。“从五岁起就进行事件响应。深度资源优化。”
她说，当你扩大你的招聘渠道时，你很可能会找到那些从四岁起就开始做“平台工程”的人。
寻找园丁，而不仅仅是最好的技术人员。
“我宁愿雇佣一个园丁，也不愿为平台工程雇佣大多数软件工程师，因为园丁会坐在那里，他们会告诉你为什么这边的植物会影响那边的植物，”Weakly 说。“这种植物需要下雨，因为另一种东西，他们开始描述他们如何平衡整个生态系统的整个系统。”
合适的平台工程师将能够检查你的社会技术系统，并确定什么是好的，以及如何使其变得更好，以及应该引入谁来做到这一点。
最后，平台工程师是一个新的角色。为什么不以不同于科技行业旧的方式来对待它呢？
“当涉及到寻找卓越，当涉及到弄清楚什么是最好的时，抛弃最好的概念，”Weakly 说。“抛弃招聘精英的概念。抛弃那些令人讨厌的仪式。抛弃白板面试。
“然后弄清楚这些人。他们如何一起工作？他们如何与我们合作？我们如何一起工作来创造美好的事物？”